Vidéos de formateurs vs e-Learning interactif : qu’en dirait Bloom ?

Vidéos de formateurs vs e-Learning interactif : qu’en dirait Bloom ?

Mehdi

A l’heure des MOOCs et de l’utilisation croissante de la vidéo de formateurs pour l’apprentissage, certains se posent la question du devenir du e-Learning dans sa forme interactive, scénarisée, animée et graphique. Les débats sont vifs parmi les professionnels de la formation, entre personnes qui plébiscitent la vidéo comme étant un moyen efficace, plaisant et peu onéreux visant à démocratiser la formation digitale et d’autres qui dénoncent la profusion des terminologies à la mode MOOC, SPOC, COOC, etc. et de la vidéo à tout va qui favorise une posture d’apprentissage passif et consumériste et qui tire la qualité de l’apprentissage en ligne vers le bas. Cet article tente d'apporter une analyse de l'efficacité pédagogique de chaque modalité d'apprentissage à la lumière de la taxonomie de Bloom et du modèle 70:20:10.

Il est évident que nous ne pouvons apporter de réponse absolue sur l'efficacité d'un module e-learning interactif ou d'une vidéo de formateur, car la qualité du scénario pédagogique est souvent déterminante dans un cas comme dans l’autre : des écrans e-learning qui défilent sous forme d’images statiques et puces ne valent certainement pas mieux que la vidéo d’un formateur qui parle en continu sans aucune interaction.

Nous allons, dans ce qui suit, analyser plusieurs modalités d’apprentissage e-learning sous le prisme de l’efficacité pédagogique.

Nous avons déjà traité, dans un précédent billet, l’utilité de l’apprentissage interactif http://fr.proactech.net/apprentissage-interactif-quelle-utilite/ l’importance de l’interaction Homme-Homme ou Homme-Machine dans l’apprentissage. Elle est source de motivation, de prise d’autonomie décisionnelle et d’application des apprentissages dans des situations réelles.

Selon la taxonomie de Bloom :

Qui, dans le domaine de la pédagogie, n’a pas au moins une fois rencontré dans sa vie la fameuse taxonomie de Bloom. La taxonomie de Bloom revisitée propose une classification des objectifs d’apprentissage selon 6 niveaux :

Connaître : Retenir une information et être capable de la stocker dans la mémoire à long terme et la restituer. Exemple : Lister les composantes de l’intelligence émotionnelle.

Comprendre : Saisir la signification d’un message et être capable de le traduire dans un nouveau contexte. Exemple : Classer les compétences émotionnelles selon la composante à laquelle elles appartiennent.

Appliquer : Résoudre des problèmes en mobilisant les compétences et connaissances requises. Exemple : Jouez la scène suivante, puis, expliquez en quoi le manager a manqué d’intelligence émotionnelle dans cette situation.

Analyser : Identifier les parties constituantes d’un tout pour en distinguer les idées. Exemple : A votre avis, ce manager a t-il manqué d’empathie ou plutôt d’aptitude sociale dans la résolution du conflit ?

Evaluer : Comparer, distinguer et critiquer des idées. Exemple : Un consultant en leadership a effectué l’analyse suivante du style de management de ce manager. Evaluez une à une les appréciations de chaque critère.

Créer : Mettre des éléments ensemble pour constituer un tout cohérent sous une nouvelle forme ou structure. Exemple : Rendez-vous dans votre plateforme e-Learning ; votre tuteur a constitué des groupes de quatre. Nous vous invitons à échanger pour proposer des actions concrètes à implémenter au sein de votre service afin d’améliorer l’ambiance de travail et la compréhension mutuelle.

Adéquation de certaines modalités pédagogiques e-learning aux objectifs d’apprentissage de la taxonomie de Bloom

Selon le modèle 70:20:10 :

Les éléments du tableau précédent sont cohérents avec le principe du 70:20:10 selon lequel la formation formelle et unidirectionnelle ne saurait représenter que 10% de l’apprentissage des professionnels contre 20% grâce au mentoring et coaching des pairs et 70% grâce à l’expérience sur le lieu de travail. C’est ainsi que le digital learning (terme à la mode pour signifier e-learning) tente d’intégrer une partie des 20% grâce aux outils collaboratifs et du 70% grâce à l’immersion et au learning by doing.  A l’instar d’un simulateur de vol, l’immersion dans des environnements réels, par exemple, permet aux apprenants d’exercer leurs compétences dans des environnements protégés plutôt que d’apprendre sur le tas et risquer de commettre des erreurs qui peuvent avoir des conséquences plus ou moins graves.

Il ressort de cette discussion que si l’on veut réellement tirer un profit maximal de la formation digitale, il est impératif de se donner les moyens pédagogiques et techniques car les vidéos de formateur et les ressources à lire ne sauraient sérieusement remplacer l’interaction, l’immersion ou l’expérientiel, surtout lorsque l’ambition d’apprentissage dépasse la simple prise de connaissance de l’information.

Dans une politique de massification, il n'y a pas d'autres alternatives que d'utiliser les vidéos de formateurs complétées par des quiz et des ressources à lire, surtout qu'une vidéo est plus facile à réaliser par des formateurs et experts en contenu et qu'un expert connu donne de la crédibilité au contenu de formation. mais il ne faut pas tomber dans le piège de l'idéaliser au détriment de contenus plus élaborés et interactifs quand cela s'avère nécessaire. Combien regardons nous de vidéos quotidiennement sur Youtube tous les jours ? Qu'en retenons-nous ? Nous en retenons surtout une impression, une idée, une émotion. Les vidéos sont plus efficaces pour sensibiliser, informer et motiver que pour former à proprement parler.

Le facteur coût est bien entendu un paramètre important, mais il y a moyen d’industrialiser le développement de contenus, de s’abonner à des bibliothèques de contenus existants et de tirer profit de l’apport des pairs dans l’apprentissage. Tous autant de facteurs, qui, moyennant des objectifs d’apprentissage clairs, permettront de proposer la juste formation, juste à temps au juste prix (emblème du e-Learning).

Qu’en pensez-vous ?

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